La prise en compte des conditions de travail dans notre projet d’entreprise est bénéfique pour tout le monde. Nous avons réalisé un audit il y a 2 ans, qui a mis en évidence des dysfonctionnements, notamment dans la communication et la vision brouillée qu’avaient les salariés du projet de l’entreprise.

À partir d’une méthode transmise par le cabinet extérieur qui avait réalisé l’audit, nous mettons en œuvre depuis 1 an et demi un projet dont l’objectif ambitieux est d’avoir 20 ans d’avance et d’être une entreprise de performance globale. Pour cela, deux personnes animent des groupes de travail autour de 25 thèmes, dont 7 concernent les conditions de travail (organisation, management participatif, échanges entre services, formation, rémunération et motivation…). Un chargé de mission de l’Aract est intervenu au sein d’un groupe pour travailler sur le thème de l’usure professionnelle et de la gestion des âges avec le personnel de proximité.

Il s’agit chez Gironde Habitat d’entretenir l’esprit d’équipe tout en respectant l’individu. Nous visons une performance globale de l’entreprise, dans laquelle les salariés s ‘épanouissent et peuvent évoluer.

Pascal Fournié
Responsable de l’antenne du Teich
Gironde Habitat
40 rue d'Armagnac
33074 Bordeaux Cedex

L’entreprise a sollicité l’Aract Aquitaine pour pouvoir évaluer la satisfaction de ses 39 salariés par le biais de l’outil GPS (gestion des perspectives sociales). GPS est un questionnaire portant sur la perception qu’ont les salariés de leurs conditions de travail, dont les résultats sont gérés de façon anonyme par l’Aract.

Le président de Secma Bâtiment recherchait des outils pratiques, compréhensibles par tous pour mettre en place une véritable politique de gestion des compétences et d’amélioration des conditions de travail afin de conserver la fidélité de ses salariés, de pouvoir intégrer de nouveaux salariés et d’augmenter les performances de l’entreprise.

Pour enclencher cette démarche l’outil GPS développé par l’Aract nous a paru le mieux adapté par sa rapidité de mise en place, son objectivité et sa garantie de confidentialité pour les salariés qui trouvaient là, la possibilité de s’exprimer sans contrainte et sans crainte de jugement. Bien que beaucoup de nos salariés aient quitté assez tôt le milieu scolaire et aient été rebutés par la complexité des questions, 66,7%  se sont exprimés.

Nous avons évoqué avec les salariés les résultats du questionnaire et nous avons relevé quelques domaines d’amélioration : la politique d’intéressement, le rôle et l’importance des délégués du personnel, l’évolution dans l’entreprise (gestion des compétences), la communication interne. Des mesures ont donc été prises dans ce sens, notamment la signature d’un contrat avec la Cram Aquitaine, la création d’une société de services (Secma Logistic), la mise en place de réunions d’information.

Jean-Yves SÉGURA
Directeur de projets
SECMA BÂTIMENT
53, rue Emile Combes
33270 Floirac
Tél. 05 56 86 51 23

Sites :
www.secma-batiment.com
www.draytonsquare.com
www.secma-logistic.com

La Gestion des Ressources Humaines à la Compagnie Fermière de Salies de Béarn qui existe depuis les années 50 était empirique.
Le constat en 2000 lors de ma prise de fonction l'a mis en exergue et il a fallu trouver les moyens de mettre en adéquation le postulat :
"poste occupé = personnel compétent (qualification ou validation formelle des acquis)".
Pour une PME de 70 employés sur trois sites avec trois métiers distincts : thermalisme, golf et hôtellerie, faire cette démarche seul et sans compétence en interne était très complexe.

Le but poursuivit étant de professionnaliser le travail de chaque poste, de réorganiser les services, de parvenir à dégager des résultats permettant une gestion saine et de valoriser les acteurs afin d'optimiser la motivation.
Aujourd'hui nous sommes dans la phase de formation et de rétablissement de la rentabilité en ayant notamment recentré l'activité de l'entreprise sur son cœur de métier : le thermalisme et la production de sel par la vente d'activités déficitaires le golf et l'hôtellerie.
En 2002 un contrat E.D.D.F a permis de trouver le financement permettant de faire face aux besoins de formation pour une période de trois ans couvrant tous les services.
L'accueil par le personnel de cette orientation stratégique de l'entreprise est bien perçu. Il restera à définir le mode de valorisation en terme de politique salariale fin 2004.
Ce programme a également permis de faire valoir auprès de la clientèle une notion de qualité qui sera effective lors de certification objectif 2005.

Daniel BOULIN
Directeur Général
Compagnie Fermière de Salies de Béarn
Place du Jardin Public
BP 2
64270 Salies de Béarn
Tél. : 05 59 38 10 00
Télécopie : 05 59 38 05 84

La politique qui doit impérativement être mise en place se rapproche d'une démarche d'amélioration continue de la qualité des conditions quotidiennes de travail. Il est nécessaire d'entrer dans une dynamique qui vise :
- à prévenir les risques d'accident du travail (élaboration de procédures)
- à former le personnel en conséquence (formation à la manutention des malades, au risque incendie, à la conduite de chantier, aux bonnes pratiques professionnelles)
- à diminuer la pénibilité au travail (équipement et matériel adapté)
- à maintenir une politique de formation continue tournée vers l'adaptation à l'emploi des salariés (réactualisation des connaissances).
- à favoriser des conditions de vie agréables au travail en favorisant l'esprit d'équipe et la communication entre les agents (groupes de parole animés par une psychologue)
- à être à l'écoute du personnel dans la recherche de l'amélioration de leurs conditions de travail (groupes d'expression et de rédaction des plans d'amélioration et de formations).

Geneviève TERRIEN,
Directeur
Hôpital Local Maison de Retraite
rue de la Myre-Mory
47140 Penne d'Agenais
www.hopital-de-penne.com
E-mail infopenne@penne.aquisante.fr

- le partage des missions, c'est-à-dire leur explicitation de manière
individuelle et collective (c'est donner du sens au travail)
- le leadership des managers, au sens où le manager doit être au service de la réussite de ses équipes
- l'autodiagnostic des dysfonctionnements par les équipes elles-mêmes,
aboutissant à des contrats de progrès collectifs, voire individuels et -
après benchmarking ou visite croisées - à une organisation "apprenante"
- la reconnaissance individuelle et collective des progrès

L'ensemble de ces éléments participant à l'amélioration des conditions de
la réalisation du travail représente un projet chez CEVA : le progrès
continue.

Madame TREBOT
DRH
CEVA SANTE ANIMALE
ZI de la Ballastière
33501 Libourne Cedex
Tél. 05 57 55 40 37
Télécopie 05 57 55 41 98
Email emmanuelle.trebot@ceva.com